“Знаешь почему я счастлив?… — Я не задаю вопросов, на которые не хочу знать ответы” 

Люди в черном 3

Наверное, вы слышали от людей что-то типа:

“Был вчера на собеседовании и был просто в шоке от тех вопросов которые мне задавали. 

Мне кажется, что HR или рекрутер, который проводил интервью вообще не понимает, что нужно делать на открытой вакансии и задавал вопросы, которые не имею отношения к открытой вакансии”.

Или такое:

“Рекрутер мне почти не задавал никаких вопросов и я не понимаю зачем мне нужно было с ним встречаться…”  

Я привел две крайности.

Первая крайность – это когда задается очень много вопросов, но они не носят практический характер, потому что ответы не дают интервьюеру информацию, с помощью которой он может правильно оценить кандидата.

Вторая крайность – рекрутер (или HR) не знает какие вопросы нужно задавать, чтобы оценить кандидата и поэтому старается задать минимум вопросов, чтобы не показаться некомпетентным в глазах кандидата и не испортить его представление о вакансии (и компании), на которую рассматривается кандидат.

Если вы находились в таких ситуациях, то это абсолютно нормально, потому что через это проходит любой рекрутер.

Я тоже не исключение.

Как проводить собеседование правильно?

Когда я начинал свою карьеру в рекрутинге, то запросто мог “отмочить” что-то нереальное на собеседовании. Как сказал кто-то из известных философов “Важно не то откуда мы, а то куда мы идем”.

Если вы захотите овладеть каким-то навыком и будете работать над его развитием, то непременно разовьете в себе новые способности. В том числе и способность профессионально проводить собеседования с кандидатами.

То, о чем я планирую написать в этой статье я узнал у Билла Радина (Bill Radin). Это один из ведущих тренеров по рекрутингу из США.

Список вопросов для рекрутера или как нужно проводить собеседование правильно.

Итак, для того чтобы качественно провести интервью с кандидатом, необходимо оценивать кандидата с трех сторон, а именно:

1) Навыки
2) Ценности и мотивация
3) Надежность

Дальше более подробно о каждом их этих трех блоков.

1) НАВЫКИ

Понятно, что самое основное требование от клиента – это наличие у кандидата определенного опыта, знаний и навыков.

Это, так называемые, hard skills. Другими словами – это способность кандидата выполнять работу на конкретной позиции.

Например, если вы ищите директора по продажам для производственной компании (строительные материалы), то идеальный кандидат должен иметь следующий опыт (естественно вы получаете эти требования от клиента, а не сами придумываете):
– опыт продаж строительной группы товаров
– опыт прямых продаж
– опыт продаж через дилерские сети
– опыт управление торговым персоналом

Исходя из имеющихся требований касательно опыта работы и навыков, вы составляете список вопросов (4-5 вопросов или больше) для определения того, имеет ли кандидат необходимый опыт и навыки.

Достаточно важно обсудить с клиентом какие требования являются критичными, а от каких можно отказаться, если не будет найдено достаточное количество кандидатов, отвечающих всем требованиям.

Итак, если вы будете общаться с потенциальными кандидатами и будете встречать людей с опытом продаж FMCG, то вы сразу поймете, что это не релевантный опыт для вашей вакансии.

Также вам нужно будет проверять управленческие навыки кандидатов. Поскольку вы ищите Директора по продажам, опыт управления персоналом очень важен для данной позиции, потому что этот человек должен быть не столько хорошим продавцом, как должен быть способен организовать работу отдела продаж, распределить функции между сотрудниками и контролировать их выполнение.

В случае возникновения сложностей в работе отдела, директор по продажам должен проанализировать ситуации и найти наиболее правильное решение. Подготовьте несколько вопросов, с помощью которых вы будете определять управленческие способности кандидата.

Я думаю что логика ясна.

Двигаемся дальше.

Помимо способности выполнять работу, нужно оценивать и другие качества кандидата. Большую ошибку совершают рекрутеры, которые обращают внимание только на hard skills кандидата.

Чем это чревато? А вот чем.

Можно найти хорошего кандидата, но он не будет заинтересован сменить работу и, когда он пройдет все этапы интервью и получит предложение о работе, то примет решение остаться на текущей работе, потому что ему, например, поднимут зарплату (или пообещают скоро поднять зарплату).

Об этом мы поговорим далее более детально.

2) ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ

Очень важно понимать что движет кандидатом при смене работы. Если вы не узнаете, почему кандидат согласился с вами поговорить о вакансии, над которой вы работаете, то у вас будет очень мало шансов предсказать, как кандидат поведет себя в той или иной ситуации.

Приведу пример “той или иной” ситуации:
– Кандидат проходит с вами собеседование и вы его рекомендуете клиенту. Клиент назначает интервью с кандидатом, но кандидат не приходит на это интервью. Вы портите отношения с клиентом.
– Кандидат проходит все этапы интервью с вашим клиентом и получает предложение о работе, но отказывается от него.
– Кандидат перестает отвечать на ваши звонки и имейлы. Вы оказываетесь в неловком положении по отношению к клиенту.

Я привел наиболее часто встречающиеся ситуации из моей практики и практики знакомых рекрутеров. Я думаю, что таких ситуаций может быть намного больше.

Если вы нашли хорошего специалиста, это еще не значит, что у вас есть кандидат, которого можно рекомендовать клиенту. Для того, чтобы понять кандидата лучше, нужно узнать его мотивацию и ценности.

Во втором блоке вопросов мы узнаём у кандидата, почему он менял места работы ранее. Что его привлекало на новой работе и почему он переходил. Это были исключительно деньги или же были и другие причины.

Когда вы задаете вопросы, старайтесь не принимать от кандидатов шаблонные ответы:
– Хочу получить более интересную работу
– Хочу карьерный рост
– Хочу профессиональное развитие

Уточняйте, что именно кандидат вкладывает в понятие карьерный рост, интересная работа, профессиональное развитие и др. Вам может показаться странным, но у разных людей может быть разное представление о данных понятиях.

За одним определением может скрываться совершенно разный смысл. Чем лучше вы поймете вашего кандидата, тем лучше.

Мне очень нравится оценивать склонность кандидата менять работу с помощью следующего вопроса. Он очень простой и в то же время позволяет неплохо понять мотивацию кандидата.

– Уважаемый кандидат, оцените, пожалуйста, по пятибальной шкале вашу удовлетворенность выполняемыми обязанностями на текущем месте работы. Где 1 – полностью недовольны и 5 полностью довольны. 

Также оцените, пожалуйста, по пятибальной шкале насколько вы довольны уровнем вашей заработной платы. Где 1 – недовольны и 5- полностью довольны.

Таким образом, вы лучше узнаете вашего кандидата и лучше поймете, что им движет при смене работы. Если вы поймете, что он полностью доволен обязанностями, а недоволен только заработной платой, то высокая вероятность, что он останется, если ему поднимут зарплату.

Людям всегда нравится, когда их понимают.

Если вы думаете, что задавая глубокие вопросы, вы поставите кандидата в неловкое положение, вы ошибаетесь. Люди очень любят рассказывать о себе. Кто-то любит больше, кто-то меньше.  Но все любят, когда ими интересуются.

3) НАДЕЖНОСТЬ

Наконец мы добрались к третьему блоку вопросов. Этот блок также важен, как и предыдущие два. Билл Радин говорит, что, если бы у него было 15 минут для проведения собеседования с кандидатом, то он бы потратил 5 минут на определение НАВЫКОВ кандидата, 5 минут на определение его ЦЕННОСТЕЙ и МОТИВАЦИИ и 5 минут на определение НАДЕЖНОСТИ.

Что такое надежность?

Надежность – это определение того, можем ли мы доверять кандидату. Можно привести аналогию с кораблем. На любой ли корабль вы сядете и отправитесь в дальнее плавание? Выдержит ли этот корабль непогоду или потонет при первом же небольшом шторме?

Так и с кандидатом. Вам нужно понимать. Стоит  ли начинать работу с этим кандитатом и тратить на него ваше время и время вашего клиента.

Как же определить надежность? Это можно сделать с помощью нескольких простых вопросов.

Для того, чтобы определить, как кандидат себя поведете в том случае, если его будут пытаться удержать можно задать такой вопрос:

– Предположим, что вы успешно пройдете все этапы интервью и получите предложение о работе от моего клиента, которое вам будет интересно. Затем вы пойдете к вашему руководителю и сообщите ему, что планируете уходить. Что вам должны будут предложить, чтобы вы остались?

Если вы видите, что кандидат задумался и не знает что ответить, это вас должно насторожить.

Также кандидат может сказать, что если поднимут зарплату, то он останется. В таком случае я рекомендую вам более внимательно отнестись к этому кандидату и уточнить были ли прецеденты в компании, когда удерживали сотрудников, когда в последний раз кандидат обсуждал со своим начальством повышение зарплаты.

Кроме этого, вы можете узнать у кандидата был ли у него предыдущий опыт общения с рекрутерами и какой он был. Как кандидат относится к рекрутерам?

Иногда кандидаты могут получить негативный опыт работы с рекрутером и перестанут доверять всем остальным рекрутерам.

Важно, в этом случае, рассказать кандидату, что не все рекрутеры одинаковые, что они отличаются между собой и есть профессионалы, а есть неумелые рекрутеры, как и в любой другой профессии.

Очень хорошо работает прямой вопрос.

– Уважаемый кандидат, если по результатом интервью, я буду рекомендовать вас моему клиенту, могу ли я рассчитывать на то, что вы будете отвечать на мои звонки, а если будете видеть пропущенные от меня звонки, то будете мне перезванивать? 

Могу ли я рассчитывать на то, что Вы будете мне сообщать, если у Вас будут появляться новые вакансии, которые Вы будете рассматривать, чтобы наше взаимодействие было максимально эффективным?

Вот мы и подошли к концу данной статьи. Тема, которую я затрону очень большая и еще много можно написать по этому вопросу. Что я и постараюсь сделать в новых статьях. Поэтому подписывайтесь на обновления и следите за новостями.

Надеюсь теперь вы знаете, как проводить собеседование!

В этой статье вы узнали, что для того, чтобы иметь полную картину о кандидате, нужно его оценивать с трех сторон: НАВЫКИ, ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ, а также НАДЕЖНОСТЬ.

Только в этом случае можно будет сделать прогноз, как поведет себя кандидат в той или иной ситуации и повысить вероятность того, что данный кандидат будет принят на работу вашим клиентом.

>>СКАЧАТЬ СТАТЬЮ В PDF ФОРМАТЕ<<

Оставляйте свои комментарии под статьей. Буду рад услышать ваши мнения.


Об авторе: Вадим Лобарев занимается рекрутингом более 9 лет и является партнером рекрутинговой компании MindHunt. Международные и украинские компании доверяют ему закрывать самые сложные и важные вакансии. Вадим закончил с отличием Одесский Государственный Экономический Университет и последние 10 лет изучает психологию, маркетинг и продажи. За это время Вадим прошел более 30 тренингов по психологии, маркетингу и продажам у западных тренеров.

Хотите закрывать больше вакансий? Подпишитесь на “Секреты эффективных рекрутеров” – нашу бесплатную рассылку для рекрутеров. Вы получите бесплатные советы, тактики и стратегии, которые помогут вам максимально раскрыть ваш потенциал.


Вадим Лобарев
Вадим Лобарев

Вадим Лобарев 12 лет занимается ИТ рекрутингом и executive search и является основателем рекрутинговой компании MindHunt (https://mindhunt.com.ua/), которая помогает международным ИТ компаниям находить нужных ИТ специалистов.

Leave a Reply

Your email address will not be published.