У меня в практике бывало такое, что некоторые вакансии было сложно закрыть. Иногда поиск занимал слишком много времени. Иногда было такое, что кандидатов много, но клиент все равно не готов делать никому предложение о работе. Бывало такое, что кандидаты не хотели рассматривать вакансию у нашего клиента.

Я убежден, что вы, мой читатель, не любите тратить время впустую и хотели бы уже в начале поиска понимать есть ли смысл работать над той или иной вакансией. В этой статье вы узнаете как определить вероятность закрытия конкретной вакансии. 
Это небольшой тест, который позволит вам оценить различные факторы, которые вместе определяют успех вашей работы по закрытию вакансии.
1. Информации о вашем клиенте (1 2 3 4 5).
Насколько хорошо вы знаете бизнес вашего клиента, историю компании и ситуацию, в которой компания находится сейчас. Есть ли у вас понимания организационной структуры компании. 
2. Информация об обязанностях и требованиях на открытой вакансии (1 2 3 4 5).
Понимаете ли вы что ожидается от человека, которого вы ищите? Достаточно ли у вас информации об обязанностях?
3. Достаточно ли времени вы провели в общении с руководителем отдела, где открыта вакансия? (1 2 3 4 5)
Вы просто получили на email описание вакансии, общались по телефону или лично встречались с человеком принимающим решение о найме кандидата?
4. Есть ли срочность у компании в закрытии вакансии? (1 2 3 4 5)
Бывает, что вакансия открыта, но срочности нет. Это может привести к длительному поиску. Хороших кандидатов будут упускать.
5. Гибкость клиента в области корректировки требований к вакансии в процессе поиска. (1 2 3 4 5)
Может оказаться, что в процессе поиска на рынке не окажется кандидатов, которые на 100% отвечают требованиям. Готов ли клиент пересмотреть требования и остановиться только на самых критических?
6. Привлекательность компании вашего клиента для потенциальных кандидатов. (1 2 3 4 5)
Может оказаться, что интересные для вашего клиента кандидаты не захотят рассматривать вакансии у него по разным причинам.
7. Конкурентоспособность предлагаемого уровня заработной платы и компенсационного пакета. (1 2 3 4 5)
Ваш клиент предлагает рыночный уровень заработной платы / ниже или выше рынка?
8. Время от рекомендации кандидата клиенту до организации собеседования. (1 2 3 4 5)
Если процесс собеседований растягивается на длительное время, это может значительно повлиять на скорость закрытия вакансии. Также, если много человек принимает решение о найме человека, это может увеличить время закрытия вакансии.
9. Раппорт между рекрутером и человеком, принимающим решение о найме кандидата. (1 2 3 4 5)
Легко ли вы находите общий язык. Прислушивается ли клиент к вашим советам?
10. Существование на рынке кандидатов с необходимой квалификацией и возможность с ними связаться. (1 2 3 4 5)
Есть ли на рынке кандидаты, отвечающие требованиям? Или у клиента непонимание рынка и “заоблачные” ожидания?
11. Уровень вознаграждения рекрутера. (1 2 3 4 5)
Мотивирует ли вас уровень вознаграждения выполнять поиск? Четко ли знаете сколько и когда клиент вам должен заплатить за оказанные услуги?
12. Возможность рассматривать кандидатов на другие вакансии (1 2 3 4 5)
Можно работать над уникальными вакансиями, которые редкое явление для других компаний. Таким образом, ваша работа по исследованию рынка и идентификации кандидатов не будет востребована для поисков в будущем.
13. Насколько хорошо вы знаете рынок кандидатов для открытой вакансии? (1 2 3 4 5)
Это может быть хорошо знакомый вам рынок или абсолютно новый. Это повлияет на скорость закрытия вакансии.
14. Возможность развития бизнеса с текущим клиентом. (1 2 3 4 5)
От вашего клиента могут поступать разовые запросы на поиск персонала или могут быть постоянные запросы. Это зависит от размеров компании и от того, на каком этапе находится развитие бизнеса компании.
15. Другие факторы (1 2 3 4 5)
Общее количество баллов ___________
75-90 – очень хорошо
60-74 – хорошо
45-59 – плохо 
Ниже 45 – очень плохо
Сильные стороны_____________________
Зоны для усовершенствования_____________________
Об авторе: Вадим Лобарев занимается рекрутингом более 9 лет и является партнером рекрутинговой компании MindHunt. Международные и украинские компании доверяют ему закрывать самые сложные и важные вакансии. Вадим закончил с отличием Одесский Государственный Экономический Университет и последние 10 лет изучает психологию, маркетинг и продажи. За это время Вадим прошел более 30 тренингов по психологии, маркетингу и продажам у западных тренеров.

Хотите закрывать больше вакансий? Подпишитесь на “Секреты эффективных рекрутеров” – нашу бесплатную рассылку для рекрутеров. Вы получите бесплатные советы, тактики и стратегии, которые помогут вам максимально раскрыть ваш потенциал.


Вадим Лобарев
Вадим Лобарев

Вадим Лобарев 12 лет занимается ИТ рекрутингом и executive search и является основателем рекрутинговой компании MindHunt (https://mindhunt.com.ua/), которая помогает международным ИТ компаниям находить нужных ИТ специалистов.

Leave a Reply

Your email address will not be published.