Добрый день. Это Вадим Лобарев. И сегодня я отвечаю на вопрос одного из моих подписчиков: «Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы узнать о кандидате всё, что нужно и не тратить своё время и время кандидата на ненужные вопросы». Это отличный вопрос.

Итак, в этом видео вы узнаете о структуре собеседования и о том, какие вопросы нужно задавать, чтобы максимально эффективно использовать время, отведённое на собеседование. И чтобы вы не тратили зря своё время, не тратили время кандидата, и в то же время получили всю нужную информацию о кандидате в процессе собеседования.



Итак, для начала я хотел бы остановиться на основных ошибках, которые допускаются в процессе проведения собеседования.

Ошибка номер один.

Делается акцент только на выяснение опыта и знаний, которые есть у кандидата и упускаются другие вещи достаточно важные. Такие как мотивация, надёжность кандидата. Ну, об этом вы узнаете дальше в этом видео.

Вторая ошибка.

небольшое внимание уделяется выяснению реальных причин, почему кандидат рассматривает предложение о работе. Многие люди принимают какие-то шаблонные ответы: «Хочу развиваться» или ещё что-то. Какие-то шаблонные ответы и не копают дальше, не узнают реальные причины. Ну, и соответственно, это может привести к каким-то плохим результатам в будущем.
Например, кандидат получит предложение о работе от вас или от вашего клиента и потом его удержат на текущем месте работы или ещё что-то. Хотя об этом можно узнать уже на первом этапе общения с этим кандидатом.

Третья ошибка.

Задают вопросы и не понимают, зачем они их задают. И как они потом будут оценивать ответы на эти вопросы. Это бывает, когда человек может прочесть какую-то книгу с какими-то умными вопросами психологическими. Будет мучить кандидата этими вопросами на интервью, будет записывать ответы. Интервью закончится, кандидат выйдет и будет задавать себе вопросы: «Зачем мне всё это задавали, зачем у меня спрашивали эти вопросы». Вы будете сидеть с ответами на эти вопросы и не будете понимать, как вообще их интерпретировать, какую оценку давать – это хорошо или плохо, если кандидат ответил так или иначе на этот вопрос.

Четвертая ошибка.

И четвёртое – это поза человека, который проводит интервью. Можно не смотреть в глаза или взять какую-то тетрадь большую, закрыться ей, задавать вопросы, выглядывать из-за неё, задавать вопросы, писать ответы. Всё это тоже ошибка в процессе проведения интервью.

Итак, с чего бы я хотел начать.

Структура проведения интервью.

Независимо от того, какое собеседование вы проводите, с каким специалистом, на какую позицию, структура проведения интервью одна и та же. И она состоит из трёх блоков.

Первый блок вопросов – это опыт и знания. Второй блок вопросов – это мотивация. И третий блок вопросов – это надёжность.

Итак, первый блок вопросов – опыт и знания. Что здесь нужно спрашивать. Во-первых, у вас есть определённые требования к позиции:  какой должен быть опыт, какие должны быть знания у человека, какие-то навыки. И вы должны использовать эти требования, для того чтобы составить список вопросов и определить, есть ли у кандидата наличие этого опыта, знаний или нет.

Кроме этого, для того чтобы определить способность кандидата выполнять ту или иную работу, можно задавать ситуационные вопросы. То есть, вы представляете какую-то ситуацию, с которой может человек столкнуться, работая на той позиции, на которую вы сейчас ищите людей.

И бывают какие-то конкретные ситуации. Вы можете ему сказать: «Представьте, что вы будете в такой-то ситуации. Что бы вы делали в этой ситуации?». То есть, эти вопросы ситуационные можно относить как к будущему времени, так и к прошлому.

К прошлому – вы просите кандидата, чтобы он вспомнил в прошлом определённую ситуацию, где он мог продемонстрировать какие-то свои качества, свои навыки. Например, для вашей позиции вы ищите человека на позицию менеджер по продажам. И одно из требований – это навыки коммуникации. И кандидат считает, что он коммуникабельный человек.

Вы можете попросить его вспомнить в прошлом ситуацию, которая наиболее ярко демонстрирует его навыки коммуникации. Пусть он эту ситуацию вспомнит и расскажет вам о ней.

Второй блок вопросов – это мотивация. Для того, чтобы понять реальную мотивацию, можно использовать простой тест. Этот тест – от 1 до 5. И заключается он в следующем. Вы просите кандидата оценить, насколько он доволен своей текущей работой от 1 до 5. Насколько он доволен своей текущей работой.

Имеются ввиду обязанности, то чем он занимается, сама компания, коллектив, в котором он работает, возможность для профессиональной реализации и так далее. То есть, чтобы он оценил от 1 до 5.
1 – это он не доволен вообще. И 5 – это он полностью доволен. И также попросите, чтобы он оценил, насколько он доволен своим текущим доходом, который он получает в этой компании на данной позиции, где он работает. Опять же, 1 – это он не доволен. И 5 – это полностью доволен.

Что даёт вам этот тест? Предположим, что человек вам говорит, что он доволен своей работой по 5-ти бальной шкале на 5. И в то же время он оценивает свой доход на 3. Что это значит? Это значит, что человеку полностью нравится его работа, то чем он занимается, коллектив, компания. И единственное, что его не устраивает, это уровень дохода.

Что это нам даёт? Мы понимаем, что если этому человеку предложат повышение зарплаты, то очень высокая вероятность, что он останется работать в той компании, где он работает сейчас. Поэтому есть большие риски. Соответственно, вам нужно уделить внимание тому, какова есть вероятность того, что ему всё-таки предложат повышение зарплаты.

Можете спросить – возможно, его коллеги хотели уйти из компании и им предложили что-то, чтобы они остались или им не предлагали, какова политика компании в этой области. Если вы будете это понимать, то вы себе обеспечиваете защиту в будущем. Потому что вы себя можете застраховать от такой ситуации, когда ваш кандидат пройдёт все этапы интервью, получит предложение о работе, а потом сообщит своему текущему работодателю о том, что он хочет уходить. Ему скажут: «Давай мы тебе поднимем зарплату». И он останется.
Опять же, если кандидат говорит, что он доволен работой где-то на 3, а зарплатой доволен на 5. То это вообще идеальный случай. Потому что в этом случае, если та позиция, которую вы предлагаете, будет ему интересна с точки зрения обязанностей, перспектив и так далее, то вы практически гарантировано можете получить этого человека к себе в команду или в команду вашего клиента.

Почему? Потому что у этого человека мотивация не только денежная, но в первую очередь профессиональная. Соответственно, его могут удержать в текущей компании только в том случае, если предложат ему какую-то другую позицию, но уже никак не деньгами.

Третий блок вопросов – это надёжность. Что значит надёжность? Надёжность – это значит, насколько человек заинтересован действительно сменить своё место работы. То есть, человек может прийти к вам на собеседование по нескольким причинам.

Первая причина – это то, что он действительно хочет сменить место работы, и он сейчас рассматривает новые карьерные возможности. Вторая причина – он просто не доволен уровнем зарплаты, он хочет пойти по рынку, посмотреть, какие вообще зарплаты предлагаются, что есть на рынке. И потом он может получить от вас предложение о работе, прийти и показать его своему руководителю и сказать: «Смотри, сколько я сейчас стою на рынке. Давай, мне повышай зарплату, чтобы я не ушёл».

Поэтому на каждом собеседовании уделяйте внимание этому вопросу. Конечно, это больше относится к так называемым «белым воротничкам», офисным сотрудникам, более таким, дорогостоящим, чем для каких-то массовых позиций. Но всё равно нужно как бы эту структуру собеседования держать в голове.

И как окончить собеседование. Важно понимать, что собеседование – это не просто опросник какой-то.

Пришёл человек, задали ему 100 вопросов. «Спасибо, до свидания. Мы с вами свяжемся». Нет. Это диалог, когда вы не только задаёте вопросы, но и также продаёте вакансию, также рассказываете о вакансии.
И вот, когда вы узнаёте у кандидата, что ему интересно, то при презентации вакансии вы делаете акцент именно в первую очередь на том, что ему интересно. То есть, это не значит, что если человек говорит, что ему неинтересны какие-то определённые вещи…

Если вам понравилось это видео, ставьте лайк, пишите комментарии. Мне будет интересно узнать ваше мнение. И так же у меня большая просьба – напишите под этим видео те вопросы, которые у вас есть. Возможно, какие-то проблемы в области рекрутинга. Что больше всего вас интересует, какую проблему вы бы хотели решить. Ответ на какой вопрос позволит вам сдвинуться с мёртвой точки и получить те результаты, которых вы ожидаете. Я буду очень рад записать видео, ответив на эти ваши вопросы.
Спасибо за внимание. И хорошего дня.


Вадим Лобарев
Вадим Лобарев

Вадим Лобарев 12 лет занимается ИТ рекрутингом и executive search и является основателем рекрутинговой компании MindHunt (https://mindhunt.com.ua/), которая помогает международным ИТ компаниям находить нужных ИТ специалистов.

Leave a Reply

Your email address will not be published.